2Subsistema de integración de personal Universidad Técnica de Cotopaxi Av. Simón Rodríguez s/n, Barrio El Ejido, Sector San Felipe, Latacunga, Ecuador Aval: La presente obra ha sido evaluada por pares externos a doble ciego, cumpliendo la normativa nacional e institucional para las obras de relevancia. Primera edición: Agosto 2022 Ing. Jenny Segovia Ochoa jenny.segovia@utc.edu.ec ISBN (D): 978-9978-395-82-0 Publicación: Universidad Técnica de Cotopaxi Latacunga - Ecuador CONOCIENDO A LOS AUTORES Mario Fernando Navarrete Fonseca: Ingeniero de Empresas, Licenciado en Educación mención Educación Básica, Master en Gestión de Talento Humano - Universidad Técnica de Ambato, Candidato a Doctor en Ciencias Organizacionales – Universidad de los Andes, línea de investigación: Administración y economía para el desarrollo humano. Gloria Evelina Pazmiño Cano: Ingeniera en Contabilidad y Auditoría CPA, Magister en Administración de Empresas, Candidata a Doctora en Ciencias Organizacionales – Universidad de los Andes. Fabián Xavier Martínez Ortiz: Ingeniero en Comercio Exterior Integración y Aduanas, Magíster en Gestión Empresarial, Candidato a Doctor en Análisis Económico y estrategia empresarial – Universidad de Vigo. Mg. Mario Fernando Navarrete Fonseca - Director del grupo de investigación Soluciones integrales empresariales (GI-SOINEM) de la Universidad Técnica de Cotopaxi - Evaluador de la Revista Institucional - Docente Investigador de la Universidad Técnica de Cotopaxi Mg. Gloria Evelina Pazmiño Cano - Directora de la Universidad Técnica de Cotopaxi - Extensión La Maná - Miembro del grupo de investigación Soluciones integrales empresariales (GI-SOINEM) de la Universidad Técnica de Cotopaxi - Docente Investigador de la Universidad Técnica de Cotopaxi Mg. Fabián Xavier Martínez Ortiz - Docente Investigador de la Universidad Técnica de Cotopaxi 5Subsistema de integración de personal A mi prima, hermana “Anita” que lucho contra el cáncer y creyó que las personas son mágicas y de profunda enseñanza”. A mis abuelos “Rosa y Ruperto” prototipos emblemáticos de valores y trabajo. A las comunidades del oriente ecuatoriano, que en la actualidad requieren mayor atención en el sector educativo y productivo para mejorar sus condiciones de vida. A mis estudiantes y colegas docentes por sus aportes que enriquecen esta obra. Dedicación 6Subsistema de integración de personal Subsistema de integración de personal es una obra que recaba diferentes aristas, perspectivas y estudios relacionados a la materia de gestión de talento humano, que muestra una forma teórica y práctica de insumos e instrumentos para propiciar buenas prácticas de reclutamiento y selección del personal desde un paradigma constructivista que genere conocimiento a partir de la interacción de docentes y estudiantes. Se debe insistir que al transcurrir el tiempo han existido divergentes en orientaciones y evaluaciones en la materia, especialmente para la formación de profesionales en la obra es un trabajo muy fuerte de varios años de revisión de literatura. Prólogo “La gestión en las empresas es una filosofía muy antigua de donde se desprende diferentes doctrinas y pensamientos para entender el comportamiento de los individuos y como plantear prácticas efectivas que estimulen el desenvolvimiento de las relaciones laborales”. 7Subsistema de integración de personal Dedicación 4 Prólogo 5 Introducción 11 Reseña histórica 11 Desafíos de la gestión del talento humano 15 Parte 1. Gestión del talento humano 21 Subsistemas de la gestión de talento humano 25 Incorporación del individuo 27 Ubicación del individuo 32 Retribución al individuo 36 Fortalecimiento del individuo 41 Conservación del individuo 48 Evaluación del individuo 53 Parte 2. Características del subsistema de incorporación 59 Mercado laboral 64 Oferta 67 Demanda 70 Puesto de trabajo 72 Reclutamiento de personal 79 Tabla de Contenidos 8Subsistema de integración de personal Modalidad interna 85 Modalidad externa 90 Modalidad mixta 94 Encaminado al puesto 97 Encaminado a competencias 102 Competencias 106 Vitales 108 Heterogeneidad 108 Genéricas 109 Parte 3. Técnicas de reclutamiento 112 Internas 113 Recomendaciones de colaboradores 115 Consulta documental 118 Banco de candidatos 121 Traslados y promoción 123 Anuncios en la prensa 127 Gremios de reclutamiento 131 Instituciones y organizaciones 135 Pancartas 138 Mixtos 141 Reclutamiento virtual 145 9Subsistema de integración de personal Parte 4. Selección de personal 151 Entrevista de selección 159 Preestablecida 165 Pruebas cognoscitivas 172 Psicológicas 175 Personalidad 179 PMK (Grafología) 184 Proyectivas 186 Rorscharch 189 Prueba de árbol 192 Test de Aprecepción Temática (TAT) 196 Inventarios 200 Técnicas de simulación 202 Psicodrama 207 Dinámica en grupo 211 Dramatización 214 Contratación 218 El contrato de trabajo 218 Tipos de contrato 221 Anexos 245 10Subsistema de integración de personal Modelo pedagógico MANEJO PEDAGÓGICO Gestión del talento humano Características del subsistema de incorporación Técnicas de reclutamiento Selección de personal Incorporación del individuo Ubicación del individuo Retribución del individuo Fortalecimiento del individuo Conservación del individuo Evaluación del individuo Subsistemas de G.T.H. Oferta Demanda Mercado de trabajo Especificación del puesto Puesto de trabajo Encaminado al puesto Encaminado a competencias Competencias: Modalidad Interna Modalidad externa Modalidad mixta Virtuales Heterogeneidad Genéricas Específicas Reclutamiento de personal Recomendaciones de colaboradores Consulta docuemental Banco de candidatos Traslados y promoción Internas Preestablecida Sin ruta definida Entrevistas de selección Psicológicas Personalidad PMK (Grafología) Pruebas cognoscitivas Rorscharch Prueba de árbol TAT Inventarios Proyectivas Psicodrama Dinámica en grupo Dramatización Técnicas de simulación Contratación Mixtas Reclutamiento virtual Anuncios en la prensa Instituciones y organizaciones Pancartas Externas Parte 1. Parte 2. Parte 3. Parte 4. 11Subsistema de integración de personal Introducción Reseña histórica En efecto de brindar un preámbulo de los subsistemas de gestión del talento humano lo que se pretende a partir de esta obra es inadecuado manejo de las etapas que comprenden la Gestión de talento humano, debido que la gran parte de organizaciones del práctica la incorporación del individuo. A lo largo de la historia la gestión del talento humano ha tenido grandes cambios debido al gran desarrollo económico, el cual parte de una visión eminentemente operativa, con actividades básicas para lograr subsistir en el entorno social y económico. Sin embargo, al transcurrir del tiempo el hombre ha desarrollado distintos cambios entre sí, lo cual ha cambiado sus ideas y formas de pensar al administrar. Se puede decir, que dicho proceso se origina debido a las necesidades que se han presentado dependiendo el país. Desde aquellas épocas hasta la actualidad, el hombre busca perfeccionar sus ideas y que las mismas lo lleven a conseguir lo que se propone. La gestión de talento humano es considerada como una herramienta muy importante para el crecimiento de las empresas, pues permite alcanzar los objetivos institucionales planteados. Las primeras bases del talento humano la sentaron las antiguas civilizaciones al establecer la división del trabajo, asignando ciertas actividades a determinados miembros de las comunidades que representaron las primeras sociedades y formas de organizarse 12Subsistema de integración de personal (Báez & Santos, 2014). Para ese entonces las principales muestras de la gestión del talento humano fueron las actividades de caza, pesca y recolección; por otro lado, se distingue la autoridad y toma de decisiones de parte de los jefes de cada grupo o comunidad; otro de los aspectos que se destaca también, es el trabajo en grupo Al pasar el tiempo en la época del esclavismo, fue un símbolo de barbarie e injusticia, caracterizado por un estricto sistema de castigos corporales, las labores se reducían a tareas que requerían de gran esfuerzo físico y en este reprobable sistema de producción a los trabajadores no se le reconocía ningún tipo de derecho. Posterior, en la época feudalista trascendió al estado de vasallo, no se le reconocían a plenitud sus derechos, y en cierta parte el recurso humano de aquellas épocas pudo independizarse a través de emprendimientos personales. En la etapa industrial en materia de gestión de personal se vio caracterizada por el surgimiento de múltiples inventos en materia de la ciencia. Por otro lado, se produjeron situaciones adversas como la explotación laboral por parte de las empresas que en ese entonces controlan la mayor parte de mano de obra, mismas que se aprovechaban de la ingente necesidad de los trabajadores, siendo principales muestras de ellos: los horarios excesivos, condiciones inhumanas e insalubres en el entorno laboral, peligros en el trabajo, salarios paupérrimos entre otras infamias cobardes a la clase obrera. La administración de personal en ese tiempo no apareció de improvisto, no es posible decir cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas. En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la 13Subsistema de integración de personal ciencia y la tecnología a la administración. Así se inicia el movimiento favoreciendo la capacitación y especialización hizo más necesaria que la creación de departamentos especializados de gestión de personal. En los años 90, este tipo de gestión ha cobrado gran importancia dentro de las organizaciones, ya que se ha comprobado que el éxito de cualquier organización depende de su capital humano, los primeros aportes a la materia de Administración del talento humano empezaron a darse en los años setenta. En las últimas décadas se han dado múltiples avances en el ámbito de talento humano, caracterizados básicamente por un factor en particular: el incremento de la competitividad que obedece al continuo proceso de globalización de los mercados, aquello obliga a las empresas a volverse más competitivas. En el estudio de Mercer HR Consulting compuesta de 232 empresas, lo que representó a cerca de 50 000 trabajadores, entre 2005 y 2006 mostró que 60% de las empresas expatrian a sus empleados a corto plazo (un año) y 20% lo hace a largo plazo (más de cinco años). En en Europa, 22% en Norteamérica, 22% en América del Sur, 20% en central de sus expatriados, 25% de las empresas reconoció no tener atractivas que las norteamericanas, pues ofrecen mejores planes de pensión retribuciones laborales (Werther & Keith Davis, 2008). 14Subsistema de integración de personal América Latina. El primero, con índices que superan el 55% está formado por Chile y Brasil, los dos países que tienen sistemas de servicio civil más desarrollados. Se trata de burocracias con una tendencia a la consolidación, que combinan elementos gestión. El segundo grupo, con índices entre 30 y 50 sobre la escala de 100, estaría formado por Costa Rica, Belice, Venezuela, México, Uruguay, Colombia y Argentina. Pero que no llegan a consolidarse en términos de estructuras meritocráticas y herramientas de gestión (OCDE, CAF y CEPAL, 2018). las diferentes áreas y niveles jerárquicos dentro de las empresas ajustándose permanentemente a las necesidades y objetivos institucionales (Mendoza, et al., 2016). Un estudio en las naciones latinas sostiene el 45% del personal permanece como máximo seis meses en su plaza laboral, el 16% entre seis meses y un año, el 11% de 2 a 3 años y 28% estima quedarse entre 2 a 3 años por ello es importante el material que se presenta (Castaño & López, 2011). En el Ecuador, la falta de capacitación del personal, así como la organizaciones empresariales, trae desmotivación del trabajador, disminución en los niveles de productividad, en el país ya existe una tendencia a la implementación en el ámbito empresarial, de procesos de formación y capacitación. Por otra parte, se considera que se han creado mecanismos desde el gobierno, que controlan, regulan y orientan la ejecución de procesos de formación del talento humano, de forma obligatoria y con el cumplimiento de estándares de calidad que determinan criterios de acreditación institucional. 15Subsistema de integración de personal El ministerio de relaciones laborales establece la formación por competencias laborales, de tal forma, que no solo es un derecho del personal administrativo, sino una obligación de la institución cumplir con la ley y las normas de calidad que el estado de forma mínima y obligatoria, exige a empleados y empleadores. Las empresas al tener varios puestos se ven en la necesidad de cual impide la generación de capacidades valiosas, en la actualidad nos encontramos inmersos en el mundo de la tecnología e incluso utilizamos las redes sociales para atraer nuevos talentos a las empresas. El proceso de selección y selección de personal debe estar como son: entrevistas, evaluación de conocimientos que se le realiza a los posibles candidatos que fueros reclutados para el puesto. Tanto del proceso de reclutamiento como la selección del personal depende ciertamente que el personal que labora en las empresas, cumpla con todos y cada uno de los objetivos que se proponen en los diferentes puestos de trabajo y de la empresa (Pesantez Herrera, 2015). Desafíos de la gestión del talento humano El mundo en la actualidad muestra un gran desarrollo tecnológico el cual nos exige el desarrollo permanente de herramientas de gestión para personas. Las organizaciones se ven en la obligación de retener a los mejores empleados de la empresa para mantenerse como un ente competitivo en el mercado. La mayor parte de empresas en Estados Unidos y Europa han implementado buenas prácticas de la gestión en la empresa y en cuanto al talento humano han incorporado la nomenclatura de gestión de recursos humanos y 16Subsistema de integración de personal ello ha permitido que exista seguridad en el trabajo y un ambiente adecuado para trabajar. Otro aporte, a la teoría anterior son las poblaciones de Taiwán, Japón y Corea del Sur que mantienen una cultura y política de garantizar trabajo vitalicio, ello ha nutrido en la revolución de la economía de china en los últimos años. En las empresas la gestión de talento humano, es un tema que afecta a entre colaboradores. Las empresas realizan lo que es el reclutamiento de personal para así no tener vacantes en su empresa, y ello está a cargo del departamento de talento humano que es un área muy importante en cuanto al fracaso o éxito de la empresa. Pues, la gestión se debe manejar de manera técnica y estratégica. Dicha área a su vez es la encargada de realizar diferentes procesos como son: la se realizan para evaluar a los empleados, ver si el proceso por el cual fueron seleccionados fue el idóneo y si no fuese así, desarrollar para la empresa. El personal nuevo debe tener conocimiento de las normativas que se emplean en la empresa ya sea tanto: en el sector privado o público, de lo contrario esto podría ocasionar pérdidas en la empresa. En la gestión del talento humano, la incorporación de individuos en la empresa comprende un conjunto de actividades o fases: organizaciones un conjunto de candidatos que cumplan con los requerimientos y políticas institucionales. Además, deben ser capaces de poseer todas las competencias necesarias para ejercer las actividades asignadas al puesto de trabajo. Pero lastimosamente en 17Subsistema de integración de personal la mayoría de casos esos procesos no son aplicados adecuadamente y se evidencia debilidades, debido que los empresarios en algunos recomendaciones de familiares amigos y colaboradores; sin tomar ofertado. Ello se puede percibir tanto en las empresas grandes como pequeñas que pueden ser de carácter familiar donde a menudo se evidencian estas malas prácticas que como consecuencia denota defectuosos contratos de trabajo e incumplimiento de actividades que no contribuyen a alcanzar los objetivos empresariales. Sin duda, es la realidad de las empresas familiares privadas y gubernamentales no solo en ecuador sino en América Latina (Alles, 2015). Pues todas las empresas deben manejar un estilo de reclutamiento y selección acorde a las necesidades y requerimientos de la vacante solicitada y a la capacidad económica de la empresa. El objetivo que pretende alcanzar el reclutamiento, es contar con el mayor número posible de candidatos, que reúnan los requisitos y exigencias de los cargos o puestos a cubrir dentro de la organización. Posterior mediante el proceso de selección se podrá escoger al candidato idóneo para cubrir la vacante con la seguridad de la organización a personas no aptas para que desempeñen un determinado puesto traerá problemas dentro de la empresa, porque dicha persona no cuenta con los conocimientos, actitudes laboral (Carvajal , 2015). La incorporación debe ser dinámica y es de mucha importancia, 18Subsistema de integración de personal pues es un campo de desarrollo muy amplio y constante, considerando a las personas como entes de gran valía y son parte esencial dentro de las organizaciones. Este ente es susceptible a los cambios, tanto en la mejora de los conocimientos como competencias que son inversiones para las empresas y en futuro se convertirán en ventajas competitivas que contribuyen al logro de los objetivos institucionales y rendimiento económico. La capacitación por su parte, es considerada por los estudiosos de talento humano en las diferentes empresas como un factor necesario para la adquisición de nuevas tecnologías e infraestructura; sin embargo, todo esto no le garantiza la permanencia y el éxito empresarial requiere del talento humano, de forma que cualquier sistema relacionado a la empresa no funciona sin la mano del ser humano. En una época cambiante las empresas se encuentran en conmoción debido a riesgos, estabilidad económica y la globalización que perjudica de forma contundente a las empresas internacionales por no tener la capacidad para competir con empresas multinacionales. Lo que pretenden las organizaciones es establecer cambios a con las exigencias del mercado, y las mismas generen valor en cada uno de los procesos y actividades que se lleven a la práctica en las empresas indistintamente a la actividad que se dediquen. Pues en la actualidad lo que se busca es profesionales con habilidades sociales y destrezas que estén encaminadas al desarrollo de tareas y los conocimientos para la generación de resultados, adaptabilidad y efectividad al trabajar de forma individual y grupal sin descuidar el manejo de herramientas tecnológicas que son transcendentales 19Subsistema de integración de personal para que un candidato sea aceptado en las empresas. La inadecuada implementación del subsistema de integración de recursos humanos promueve: ausentismo dentro de la empresa, generado pocas oportunidades de desarrollo y crecimiento personal, problemas de transporte y el establecimiento de políticas objetivos y las normas del departamento de personal en general, así como por el entorno externo en que la organización opera. El involucramiento de esta área requiere de varias herramientas y metodologías focalizadas a liberar la carga laboral, de tal manera que los equipos de trabajo puedan enfocar sus esfuerzos en actividades que otorgan mayor valor al desempeño de una organización, principalmente si se trata de aquellas que cuentan con servicio al cliente. El impulsar el desarrollo de cada empresa mediante el consejo consultivo de talento humano, trazan el camino para el reposo y por ello es importante la conformación de los defensores, el progreso institucional afectando en la gestión de talento humano, limitando el desempeño laboral, el reconocimiento, la satisfacción de necesidades, desorientando en la valoración del conocimiento, en los procesos básicos de gestión como el reclutamiento, selección, contratación e inducción, repercutiendo en el cumplimiento de metas. Por ello surge la necesidad de modernizar las prácticas de recursos humanos, sin perder el valor humanístico como tal. Las empresas latinoamericanas modernas, tanto en grandes y medianas deben utilizar herramientas y prácticas de administración de recursos humanos para ser competitivas. Por ello se debe tomar conciencia de la necesidad de establecer 20Subsistema de integración de personal programas de capacitación, de aprovechar al máximo los recursos destinados al mejoramiento del capital humano, es de quién depende el éxito de toda empresa, porque son quienes operan las maquinarias, dominan la tecnología y conjugan la dinámica organizativa; para conocer a un trabajador en el pleno desarrollo individual de sus actividades y su nivel de cumplimiento y para poder lograr un nivel de realización personal y organizativa, para plantear políticas adecuadas para el conjunto organizativo, con el La empresa obedece a cambios que diariamente surgen, cada uno de los componentes que forman debe moldearse para ajustarse al cumplimiento de los objetivos, estos cambios son: seleccionar, orientar, recompensar, desarrollar, auditar y dar seguimiento. Además, el manejo de una base de datos para la toma de decisiones, logrará la productividad, calidad y cumplimiento, permitiendo la comunicación entre los empleados y empresa garantizando las respaldarlos y ofrecerles un desarrollo personal. Parte 1. Gestión del Talento Humano 21Subsistema de integración de personal Es cúmulo de procesos y prácticas que se relacionan con las personas o talento humano 22Subsistema de integración de personal ordenados de forma sistemática, cuya razón de ser, es direccionar al grupo humano que forma parte de un ente económico; se encarga de llevar a ejecución cada una de las actividades planteadas, por lo tanto, se transforma en eje de atención para la adaptación de las organizaciones a las nuevas y variables demandas del ambiente empresarial (Pietro, et al., 2011). El enfoque a la gestión del talento humano, está encaminado a buscar la generación de valor por medio de un adecuado manejo del ser más competitivo y mayor productividad que genere rentabilidad a la organización. El principal objetivo es generar políticas que garanticen el adecuado manejo de las personas y para ello se debe y conste en el organigrama estructural. Todas las actividades mencionadas deben estar sincronizadas en función de los objetivos motivado para el desarrollo de las actividades laborales en un puesto de trabajo. Ello estará acompañado de estrategias para mantener un clima laboral saludable. Su concepción se refiere a un conjunto de procesos vitales 23Subsistema de integración de personal La gestión del talento humano es considerada como un conjunto de estratégicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados (Vallejo, 2015). Por otro lado, el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente (Chiavenato, 2009). También es considerado como un cumulo de procesos y prácticas que están ligadas al capital más importante de la empresa y cuenta con varias fases desde el mismo hecho que se requiere personal hasta cuando el personal está realizando las actividades diarias en la empresa. Es una disciplina que, mediante una estructura organizativa y la selección adecuada del talento humano, se busca mayor crecimiento, competitividad, productividad y la satisfacción de alcanzar con los objetivos planteados de la organización (Vallejo, 2015). Es la capacidad con la que cuenta una empresa para resolver algunos problemas que tienen en algún momento; en la contratación del personal y con la participación para que ejerza un trabajo donde se debe tomar en cuenta las culturas del personal. La gestión del talento humano necesita resolver todo obstáculo para el buen funcionamiento del ámbito laboral ejerciendo habilidades dentro de la empresa (Prietro & De Guzmñn, 2013). Ello es necesario para poder tener un control adecuado de las personas que laboran en la 24Subsistema de integración de personal La gestión del talento humano maneja los asuntos de relaciones capacitar, desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organización (Chiavenato, 2009). Se expresa que la gestión del talento logra el despliegue de todas las habilidades y capacidades, logrando un balance en el desarrollo profesional de los colaboradores, cumpliendo con las metas organizacionales. Indudablemente uno de los términos que ha estado sujeto a es la gestión del talento humano, cuyo concepto al día de hoy corresponde a una perspectiva organizacional que tiene como propósito conseguir el mayor valor agregado por parte del conjunto de personas que forman parte de una organización, para tal efecto dispone de una serie de planteamientos que se han enriquecido de Fayol en sus inicios (Mejía, et al., 2013). Además, se considera que es una secuencia de procesos sistemáticamente estructurados acorde a las políticas y lineamientos enmarcados por la empresa, donde se evidencia el ingreso, desarrollo y evaluación de desempeño permanente de los trabajadores. La dirección de la empresa no puede estar divorciada con la gestión de talento humano para que las acciones tomadas en la empresa del grupo de trabajo. Pues todos estos esfuerzos están ligados al mejoramiento continuo siempre y cuando se realice una adecuada se puede generar información para tomar posibles decisiones y acciones que se lleguen a plasmar en estrategias aplicables y 25Subsistema de integración de personal ejecutables en el entono económico que se encuentren. Es un área muy importante ya que mantiene la mentalidad de las organizaciones. Es eventual, pues depende de aspectos como la a algunas características. Es justo, mencionar, que la gestión del talento humano se puede entender como una serie de disposiciones acerca de la correlación de los empleados en las organizaciones. La gestión del talento humano es un área interdisciplinaria integrada favor de la Organización; así como se menciona la aplicación y Subsistemas de gestión del talento humano La Gestión de Talento Humano es un marco integral, de allí nace la necesidad de descomponer en diferentes acciones que conlleven a articuladas en relación a los intereses de la empresa y garantizar el funcionamiento de cada uno de los colaboradores. En tal caso la atribución que le corresponde a la gerencia, a más de efectuar sus tradicionales funciones le compete esforzarse por la fomento e incentivo del personal a su cargo para sacar el máximo potencial de cada uno de sus colaboradores en pos de su desarrollo personal y por supuesto el logro de los objetivos organizacionales (Tejada, 2003). 26Subsistema de integración de personal Además, permite reconocer todos aquellos subsistemas que le permitirá a las empresas el poder tomar decisiones correctas respecto de cada fase o proceso (Correa, 2012). Para garantizar una los subsistemas propuesta. Figura 1 Subsistemas de Gestión de Talento Humano GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Incorporación del individuo Ubicación del individuo Retribución al individuo Fortalecimiento del individuo Conservación del individuo Evaluación del individuo Empresa Fuente: Adaptado de Chiavenato (2009). El subsistema de incorporación del individuo, aporta al desarrollo cargo; contempla una serie de procesos responsables de proveer a las para desempeñar determinado cargo laboral; de forma puntual Boyero, 2016). Estos procesos deben vincular no solamente con los posibles candidatos que pueden tener una oportunidad para adquirir una vacante, sino que la vinculación debe ser con toda la sociedad para tener los mejores cuadros. 27Subsistema de integración de personal Se trata de una parte básica de la gestión del talento humano cuyo principal objetivo es satisfacer las necesidades de personal que posee las empresas, para tal efecto contempla dos etapas básicas que son el reclutamiento que consiste en atraer a los candidatos más idóneos para ocupar una plaza de trabajo, mientras que la selección comprende una serie de actividades para determinar de entre las alternativas disponibles al candidato más adecuado (Armijos, et al., 2019). Por otra parte, estos procesos deben caracterizarse de un dinamismo único para que se puedan integrar de una forma mejores resultados y evitar el desarrollo de cuellos de botella por posibles negligencias que se pueden dar por los colaboradores de la empresa. Incorporación del individuo agrupación de fases del proceso de gestión del talento humano que tienen como propósito estimar la necesidad de personal en cantidad Consiste en la incorporación de procesos legítimos y con responsabilidad laboral, para ingresar a un nuevo candidato. 28Subsistema de integración de personal y calidad adecuada para cubrir los puestos de trabajo existentes en un establecimiento económico, incorpora los procesos de reclutamiento, selección, inducción, contratación y capacitación, contempla las técnicas, medios, costos, sistema de compensación y políticas para ingresar a un colaborador a la empresa; en términos de alcance corresponden a una división de la gestión del talento humano. Considerando objetivamente los varios subsistemas, es conveniente individuo, debido que si en la fase se comete errores por el inadecuado manejo de los procesos internos se corre el riesgo que existan constantes cambios de personal y una elevada rotación. Por tanto, se debe aplicar correctamente cada proceso, aunque sea divorciados. Entre las etapas están: reclutamiento, selección que va acompañado con la inducción y contratación. Es la ruta que conduce a su ingreso en la organización para los candidatos que cumplan con las características que se ajusten al puesto, los procesos de incorporar a las personas consisten en atraer y escoger; es un medio para satisfacer las necesidades de la organización a largo plazo (Burbano, 2012). Asumiendo el criterio Chávez (2015) considera que son actividades de ingreso a la organización de los candidatos que tienen características y competencias personales. Proceso mediante el cual ciertas organizaciones logran resolver las necesidades que tienen en el área de recursos humanos, como son: el pronóstico de sus necesidades a futuro, selección de candidatos y el reclutamiento (Montero Gómez, 2012). El proceso de contratación 29Subsistema de integración de personal de personal va más allá de una simple contratación de personas, durante el proceso de integración y adaptación del nuevo personal contratado para que el mismo tenga un buen desempeño en el área de trabajo (Rodriguez Estrada, 2015). Se entiende que es la función administrativa que realiza la organización, donde realizan una selección para poder escoger a los candidatos que tomarán parte de la integración de trabajadores que desempeñen las tareas de la empresa (Aguilera , 2012). Mediante esta integración se logra los mejores resultados en la empresa u organizaciones intentando mejorar cuando el personal que ingresa a formar parte se compromete totalmente con la organización, asistiendo a capacitaciones y cursos necesarios para que se sientan capaces en las funciones a realizar (Aguilera , 2012). Gestión de Talento Humano, debido que se convierte en una ruta candidatos que cumplan con las competencias necesarias para el puesto de trabajo. Pues es necesario el enterder la importancia de atraer los mejores candidatos para que ocupen la plaza y que su rendimiento sea ejemplar para el desarrollo y crecimiento económico de la organización. La organización siempre va a buscar invertir en el desenvolvimiento de las actividades. La integración del personal es aquel conjunto de actividades a través del cual las empresas satisfacen sus necesidades de Talento Humano (Mejía, et al., 2013). Entre ellas se incluye la estimación de futuros requerimientos, dentro de la incorporación del individuo se hallan implícitas el reclutamiento, selección e inducción del talento humano (Armijos, et al., 2019) 30Subsistema de integración de personal Cuando se procede a la incorporación del individuo se debe tener mucho cuidado que el candidato al puesto de trabajo cumpla con las políticas y lineamientos de la empresa, que es necesario cubrirlo para el funcionamiento óptimo de la estructura organizacional; entre las actividades esenciales están el observar los requerimientos del puesto, proceso de reclutamiento, selección, contratación y posterior se pueden generar prácticas para ascensos mediante la evaluación del desempeño laboral que encomendadas en las empresas. La organización se abastece del capital humano para el logro de sus objetivos, esto incluye el reclutamiento y la selección de personal. Son los procesos para incorporar colaboradores que representan las actividades de ingreso a la organización de los candidatos que tienen características y competencias personales. Es necesario que las personas puedan asociar su rol y actuaciones a un sentimiento de oportunidad laboral y satisfacción del mismo, de la mano de su desarrollo personal y profesional; dicha estrategia esta seguida a raíz de procesos de fusión por una orientación de una adquisición adecuada (Germán, 2012). La incorporación de individuos puede representar a la empresa un costo muy elevado sino se realiza un adecuado proceso, por ello es muy importante contar con profesionales en el área de la gestión de talento humano capacitados y comprometidos, para que puedan realizar apropiadamente las actividades necesarias para incorporar nuevos candidatos y disminuir el riesgo. El riesgo no es solamente en el aspecto económico durante proceso de reclutamiento y selección del candidato, la repercusión en el comportamiento con el grupo. Pues malas actitudes podrán mermar el desempeñó laboral en la organización. 31Subsistema de integración de personal Figura 2 Incorporación del individuo INCORPORACIÓN DEL INDIVIDUO Ruta de ingreso de candidatos Estimación de la necesidad Identificación de la plaza laboral Cubrir los puestos de trabajo Cumplimiento eficaz y eficiente Pautas de la organización Normas Personas Empresa Propósito Cantidad Reclutar Selección Contratar Ascender Evaluar Carrera Remuneración Calidad Cumplan con las características Es enseñarle al nuevo integrante el funcionamiento de la empresa y su puesto de trabajo a desempeñar 32Subsistema de integración de personal Ubicación del individuo Una vez seleccionados los individuos que ingresan a las organizaciones, la socialización organizacional trata de enseñarles a los nuevos integrantes las bases y premisas con las cuales funciona la empresa y como pueden ellos cooperar en este aspecto, para de programas salariales superiores de la competencia y aguardar la esperanza de elevar su rendimiento a nivel de productividad, realmente se precisa de un pacto entre la empresa y el personal (Tejada, 2003). La organización de las personas puede ser llevada a efecto por medio de un enfoque tradicional referido al empleo y control, desde la premisa de que este recurso es estático, no está sujeto a la situación que presenta el entorno y puede ser controlado; por su parte, la percepción actual es que los colaboradores son el activo más valioso que las empresas poseen, están sujetos a estímulos tanto positivos como negativos del ambiente, y de ellos depende en gran parte su rendimiento laboral, en tal caso, la gestión del talento humano para el fortalecimiento del trabajo sugiere el aprovechamiento de incorporación del factor humano, tomando como eje las competencias individuales del empleado. 33Subsistema de integración de personal El organizar a las personas es compromiso de todos en la empresa, debido principalmente que se debe colocar a las personas de una relacionado estrechamente a las funciones y objetivos de cada puesto, lo cual facilita el desarrollo de las actividades, mejora la calidad del trabajador y ser más competitivos en el entorno económico. Figura 3 Ubicación del individuo UBICACIÓN DEL INDIVIDUO - Gerente, empleado y trabajador. - Proveedores. - Cliente y usuario. - El cogobierno. - La sociedad Eficiencia Eficacia Esta actividad consiste en detallar el puesto que ocupara, el área y las actividades que va a realizar el o los empleados contratados, y a su vez se les dará a conocer las responsabilidades que tienen desde el momento en el que empiecen a realizar su labor en la empresa. (Porret Gelabert, 2010). Para realizar el proceso de organizar se debe tener en cuenta que no todas las personas reciben el mismo trato esto se debe a las diferentes percepciones que se pueden venir dando en el transcurso del trabajo, por lo cual la persona que se encuentra encargada debe estar preparada para poder relacionar la situación del empleador y 34Subsistema de integración de personal trabajador (García, 2016). Se entiende que la ubicación del individuo es darles el lugar de trabajo de acuerdo a su capacidad de desarrollo y a la capacidad de estudios, tomando en cuenta que sea por el bien de la empresa o de las organizaciones, diseñando un plan estratégico para que todo sea bien llevadero a la hora de que el personal este trabajando. Es colocar a las personas y diseñar un puesto de trabajo evaluando su respectivo diseño organizacional, ubicándolos de acuerdo a su categoría de estudios y de acuerdo a la especialidad se debe organizar en los puestos adecuados para que la empresa tenga los mejores resultados dentro y fuera. La organización de las personas no culmina cuando se ubica a cada individuo en un puesto de trabajo y se le asigna funciones. Pues en la realidad eso es lo que realizan la mayoría de empresas por eso existe elevada rotación de personal que perjudica en los intereses de la empresa, pues bien, el trabajador requiere formación en las actividades a desempeñar y para ello se debe considerar una inducción adecuada sobre las políticas, objetivos y las actividades esenciales que realiza la empresa. Esto permite que el trabajador tenga más claro lo que tiene que hacer y como lo debe hacer con el para que pueda aspirar a una estabilidad laboral que le genere una calidad de vida para él y la familia. Considerando que si el colaborador está motivado y en su puesto se podrá plasmar mayores ingresos e incentivos (Vallejo, 2015). Como ya se ha mencionado la necesidad de las personas por organizarse tiene sus raíces en el hecho de ser un ser social, y en este contexto las empresas componen un ente formado por 35Subsistema de integración de personal distintos elementos tanto tangibles como intangibles, tales como embargo ninguno de ellos tendría validez o utilidad alguna si no fuese gestionada por las personas, y es precisamente aquel detalle por desarrollar al personal. La ubicación del individuo está directamente ligada en las funciones generales que deben desarrollarse. Esto depende mucho el tamaño de la empresa y la representación legal que manejen. aplicar para que el desenvolvimiento de las actividades se realice departamentos y puestos de trabajo. La formulación de las estrategias es establecida en relación a los objetivos de la empresa contemplando en un plazo corto y largo. diferentes características que a continuación se las exponen: 1. Para asignar a un trabajador que ocupe la plaza ofertada por la empresa se debe tomar en cuenta su formación profesional, experiencia y competencias. 2. Debe existir una segregación de los criterios anteriores para una mejor coordinación. s 3. relacionado con las políticas y normativas de la empresa. 36Subsistema de integración de personal individuo deben tener una valiosa sugerencia; las personas están constantemente aprendiendo e innovando toda la vida por eso es importante no solo asignarles funciones, sino velar que el trabajador se siente a gusto en el puesto colocado y eso se lo realiza con una evaluación permanente. Esto implica la orientación de los nuevos miembros, el diseño del puesto y la evaluación de su desempeño en el puesto. Dentro del proceso de organizar y colocar personas, es importante orientarse a realizar un diseño organizacional y valoración de puestos. En este plano se toma en cuenta que al organizar personas, es decir aquellas que trabajan en una empresa, es asignar de manera racional la actuación de cada persona, el tiempo que van a desempeñar dicha labor y lograr condiciones idóneas para realizar la actividad más compleja con un número correcto de personas (Val, 1997). El organizar es sinónimo de mantener un orden y generar orden para disminuye problemas y se convierte un ambiente laboral saludable, donde cada individuo se dedique hacer las cosas que le toca y no pierdan el tiempo sin saber que tiene que hacer y cómo lo deben hacer. Consiste en una forma de retribuir al colaborador por la actividad cumplida, lo cual genere motivación. 37Subsistema de integración de personal Retribución al individuo del trabajo realizado, es así como la empresa capta la atención del personal y retribuir sus exigencias materiales como sociales; la motivación laboral es un factor de suma importancia al momento que una persona aspira comenzar o dar mayor productividad a sus labores, y una de los principales términos que salta a la vista es la compensación y el reconocimiento por las labores de los empleados. de la recompensa al empleado, adaptación del premio a la acción El retribuir al individuo en las empresas es muy debatida y discutida en las empresas familiares, pues existe una mayor defensa al capital descuidando la verdadera esencia que es la fuerza laboral. Pues los trabajadores realizan sus actividades acordes a la asignación de la carga de trabajo que es su papel dentro de las organizaciones, pero el empleador no debe olvidarse de los trabajadores, por lo cual debe plantear políticas que garanticé recompensas para cada uno y estas Las recompensas no solo se tratan de lo económico, sino también se puede generar un ambiente de trabajo cómodo respetando todas las prestaciones vigentes en la normativa legal del país. Se puede 38Subsistema de integración de personal evidenciar algunas formas de recompensar a las personas. Figura 4 Retribución al individuo RETRIBUCIÓN AL INDIVIDUO Servicio y actividad Retribución Reconocimiento Promociones de cargo Salario Ascensos Vacaciones justas Prestaciones sociales Transferencias laterales MOTIVACIÓN El proceso para retribución al individuo es para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización, siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos (Burbano, 2012). Es un reconocimiento por los servicios de alguien; el sistema de recompensa de las organizaciones es incentivar y motivar a las personas que trabajan en ellas. El retribuir a los trabajadores es un elemento fundamental en las empresas, pero se debe tener en cuenta si se están alcanzando los objetivos de la empresa, estos incentivos deben llevarse a cabo de manera continua para que los empleados logren alcanzar las metas y obtener excelentes resultados (Mc Adams, 2013). También las empresas deben ser muy estratégicas en cuanto al manejo del talento humano debido que personal motivado incrementará 39Subsistema de integración de personal la productividad y mejorará su rendimiento laboral, con lo cual se logra ser más competitivo. Recordemos que las recompensas no deben ser ataduras para la empresa, sino que esas estrategias se conviertan formas para atar a los colaboradores. su trabajo, el atribuirlo un permiso o adicionar un día de descanso obligatorio, hay que tomar en cuenta que hay que fomentar reconocimiento por el desarrollo de su trabajo en la empresa. Además, darse cuenta que un colaborador bien recompensado da mucho de sí mismo, para que la empresa tenga innumerables éxitos en el futuro, logrando mejor atención al cliente y también estimulándolos a hacer bien su trabajo en todo momento sin necesidad que el jefe de talento humano le llame la atención. Retribución al individuo es una forma para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización, siempre y cuando cumplan con los objetivos de la empresa y sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos. Es decir, son retribuciones: premio o reconocimiento por los servicios de alguien y es una manera para mejorar el desempeño en la organización (Chiavenato, 2009). Al hablar de retribución dentro del ámbito de talento humano, la a cabo por los directivos de las empresas para motivar e incentivar a los trabajadores; los lineamientos sobre los cuales se plantea un sistema de compensación mantienen equilibrio entre los intereses de los empleados y los objetivos empresariales (Garcìa , 2006). de una forma positiva para que las actividades se desarrollen de 40Subsistema de integración de personal controversia por muchos años, debido a la inversión que representa, los casos no rinde frutos como se pensaba. Por eso es necesario estimar el grado de satisfacción que genera para las organizaciones colaboradores tienen una tendencia para incentivos monetarios que están más apegados a la satisfacción de las necesidades personales. La retribución son elementos esenciales, de cualquier sistema de gestión del talento humano, así lo asevera Chiavenato (2009), en su libro referido al tema, argumentando que el trabajador reacciona ante impulsos, y al verse recompensado intenta retribuir en mayor o menor grado la atención que se le ha brindado, dentro de las principales actividades que han sido atribuidas por las empresas para recompensar al talento humano se encuentran: los bonos por desempeño, reconocimientos, reuniones sociales de integración, etc. objetivas y subjetivas de los trabajadores para que pueden tener la mejor aceptación y motivación. El atender las necesidades de los clientes internos (colaboradores), es esencial para que sientan compromiso con la empresa y ese compromiso se encuentre traducido en una mayor productividad y competitividad. Algunas premios y reconocimientos. físicos e intelectuales a la empresa, motivarles a seguir con su correcta labor, premiar sus logros a todos los miembros de la 41Subsistema de integración de personal organización por desigual, no solo inspira al colaborador, sino que puede motivar el superar los logros cada vez (Bod, 2007). Los planes de recompensa a los trabajadores, condicionan la mayor parte de los procesos de la gestión de las personas, por lo cual, tales procesos deben estar en línea con los objetivos que se pretenden lograr con estos programas, como son las recompensas (McAdams, 2013). Fortalecimiento del individuo El fortalecimiento del individuo es uno de los grandes retos de la gerencia de hoy en día, los empleados son el recurso (talento) más valioso y constantemente deben actualizar sus conocimientos y desarrollar habilidades que serán puestas a disposición de la organización desde el puesto de trabajo que desempeñen (Castro, et al., 2013). El fortalecimiento del individuo debe derivar en el mejoramiento de la productividad y la calidad de vida de los colaboradores donde se evidencie las funciones que realicen. Ello también está ligado a la a garantizar el desarrollo de las habilidades de los colaboradores, para incrementar la productividad 42Subsistema de integración de personal educación de los individuos, pues la formación técnica y académica también son síntomas de desarrollo de las personas. Debe ser integral para que puedan mejorar el desempeño, incrementar requeridas ya sean que innatas o cultivadas. El fortalecimiento del individuo es una de las actividades que corresponde al departamento de talento humano y se caracteriza por su enfoque de fomentar el adelanto a nivel integral de los individuos que constituyen su personal, por medio de esta tarea el colaborador tiene la posibilidad de ampliar sus responsabilidades para los empleados y para la empresa. Las personas poseen una increíble capacidad de aprender por ello tienen una estrecha relación con la educación, el desarrollo debe garantizar las posibilidades de realizar todo aquello que el hombre puede ser (Ammar, 2016). El garantizar o proporcionar información a conocimientos, competencias y destrezas, sino se debe buscar el cambio cultural y eso es mediante la motivación activa en todo desarrollo de estas prácticas y actividades tienen como propósito el mejoramiento de la organización en el presente y propiciar un futuro con grandes regalías y retribución apropiada para cada uno de los colaboradores, dependiendo la dedicación y compromiso demostrado. El fortalecimiento del individuo sobre todo en las empresas es lograr el progreso de los colaboradores es muy vital ya que estarán mejorando el potencial que tienen cada uno de ellos, logrando que 43Subsistema de integración de personal se adapten al trabajo que realizan en la empresa (Raya & Caparrós, 2013). En las empresas es fundamental el fortalecimiento del individuo que laboran ahí, ya que mientras mas crecen los colaboradores tambien crece la organización o empresa, este es un proceso que viene de la mano con otros factores como evaluar el desempeño de los colaboradores, esto permite un buen desempeño hacia la empresa (Maxwell, 2014). Se trata de que el individuo progrese y se perfeccione de acuerdo con sus expectativas laborales. Brindándole al empleado la oportunidad de ejercer un cargo de mayor categoría que el actual, con mayores responsabilidades y mejor remunerado basado en su preparación, interés y capacidades, una estrategia importante para retener sus talentos es procurar que las vacantes y opciones de ascenso sean ocupadas con personal de la misma empresa (Prietro & De Guzmñn, 2013). Se relaciona con el desarrollo del conocimiento de todo el personal y de las empresas en todo ámbito económico, en la capacidad de adquirir conocimiento en estudios y en habilidades mediante una capacitación ejerciendo diversas destrezas e innovadoras ya que facilita el desempeño en el trabajo. No es necesario siempre enseñarles e informar, sino se debe asesorarlos individualmente para que se desarrollen en otro ámbito laboral de una empresa u organización para el surgiendo en el futuro. Está apoyado por la educación, pues existen varios modelos de formación y capacitación que se podrían hacer uso. Estos modelos proporcionan información para el aprendizaje y fortalecimiento de nuevos conocimientos, habilidades y competencias. A parte de 44Subsistema de integración de personal la conducta del individuo y la experiencia que han adquirido en el tiempo que llevan en el trabajo. A continuación, se expone las características dentro del desarrollo de las personas. Hay que tener presente que el fortalecimiento del individuo también debe estar acorde a la capacidad de inversión que tiene la empresa y por el bienestar y salud económica. Pues si la empresa no cuenta con la mejor rentabilidad no es recomendable el implantar prácticas o estrategias para los colaboradores. La capacitación comienza tras la selección del personal, para poder potenciar talentos en la organización, y de este modo favorecer la competitividad de la empresa y estabilidad en el futuro (Armas , et al., 2017). El fortalecimiento del individuo constituye una parte primordial de la gestión del talento humano, se encuentra vinculada con otras etapas de la administración de recursos humanos entre ellos: la evaluación del desempeño, inducción, sistema de remuneraciones de conocimientos y habilidades relacionados directamente e indirectamente con un cargo laboral en particular (Marín & Placencia , 2017). Fortalecimiento del individuo comprende una de las tareas de mayor complejidad dentro de la gestión de talento humano, porque se encuentran implícitos muchos factores que no pueden ser de un proceso independiente, sino que tiene un nexo sumamente 45Subsistema de integración de personal correlacional con el resto de etapas la administración del talento humano. Profundizando, se destaca que su aplicación requiere de fuertes y débiles del personal para acrecentar sus fortalezas y trabajar en sus debilidades; también resulta necesario alcanzar un nivel de compromiso de parte del empleado, es decir que se sienta dentro de la gestión de personal (Chaparro & Urra, 2016). garantía de éxito, y el proceso de fortalecimiento del individuo no es la excepción; en consecuencia los directivos junto con el y las estrategias a efectuar para desarrollar al personal, es decir trazar el sendero para avizorar los objetivos establecidos; como todo proceso requiere de la debida supervisión y monitoreo para estimar en qué medida se están cumpliendo las metas, y de ser satisfactorios (Chiavenato, 2009). Otro factor muy importante es el entrenamiento debido que los procesos productivos van cambiando e innovando, es por eso que nace la necesidad de garantizar las posibilidades para un entrenamiento a cada colaborador acorde a los requerimientos que tengan. Según estudios realizados lo más recomendable es que las vez al año por lo menos para tener personal no solo capacitado responsabilidad, para quienes tienen a cargo personas, es decir colaboradores a su cargo, es por ello que si se enfoca a la principal causa de abandone por parte de los empleados de una empresa 46Subsistema de integración de personal es por el jefe que no enfatiza con ellos no desarrollan su talento, ni da crédito a sus ideas y sobre todo no se atienden las necesidades personales (Corral, 2011). Es preciso tomar conciencia de cómo, el trabajar a ido en las empresas, a tenerlos con un nivel alto profesionalmente, Se nota en algunas organizaciones, pero en otras se mantienen o prevalece la falta de desarrollo tanto profesional como intelectual, (Urcola, 2010). A continuación, se expone un modelo de criterios en el fortalecimiento del individuo. 47Subsistema de integración de personal Figura 5 Modelos de formación del individuo FORTALECIMIENTO DEL INDIVIDUO Nivel integración Proporciona información Vincula relaciones Evaluación de desempeño Inducción Sistema de remuneración Motivación Educación Modelo de Capacitación Responsabilidades Empoderamiento Beneficios Nuevos conocimientos Habilidades Destrezas Ideas Comportamiento Ser más eficiente A P R E N D A N G E N E R E N R E F E R E N C I A 48Subsistema de integración de personal Conservación del individuo de una buena política de remuneraciones y otras iniciativas que tienen concordancia con la estructuración de una relación sólida entre el personal hacia la empresa caracterizada por el compromiso y empoderamiento. La empresa siendo un ente económico que muchos compromisos que debe cumplir no solo con los clientes externos, sino los clientes internos que son el motor de la organización, por ello se debe El anhelo es ser competitiva por medio de las acciones más convenientes para poder desarrollar las estrategias encaminadas para retener el personal en la empresa, entre las acciones podrían a las actividades que desempeñan, ambiente amigable y seguridad laboral que todas estas características en conjunto propician una calidad de vida integral. La conservación del individuo consiste y desarrollo de una buena política de remuneraciones y otras iniciativas. 49Subsistema de integración de personal Gestionar al capital humano de una empresa ayuda al mejoramiento del clima organizacional, al incremento de la motivación, participación de los empleados y que haya una mayor productividad. Es un proceso porque todos trabajan armoniosamente para alcanzar sus logros colectivos e individuales (Rodríguez & Calcerrada, 2020). Ello se considera porque las personas dentro de la empresa es el activo más valioso, pues se debe mantenerlos capacitados y siempre motivados para disminuir los gastos innecesarios para tener que seleccionar a nuevos trabajadores por no emplear prácticas para retenerlos. Conservación de individuo tiene por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados, así como asegurarles las condiciones físicas, psicológicas y sociales para que permanezcan en la organización, se comprometan con ella y se pongan la camiseta. Todos estos procesos pretenden proporcionar un ambiente físico, psicológico y social de trabajo agradable y seguro, los procesos para retener a las personas son complejos y elaborados, se acercan al modelo de autodeterminación y realización personal de los intrínseca de las personas (Ammar, 2016). En la actualidad en las empresas los dueños o administradores deberían considerar que la conservación de los individuos es le permiten a la empresa mantener su competitividad al máximo (Herreros, 2015). Las empresas deben contar con lo que es un plan de vida laboral y familiar para sus empleados, dicho plan debe ser notado por los mismos para que así puedan desarrollar cada una de las necesidades que se les presente en el transcurso del trabajo 50Subsistema de integración de personal y poder satisfacerlas de manera que no tengan la necesidad de abandonar su trabajo por dichos motivos (Kregerus, 2012). se tienen que diseñar estrategias para asegurarse que esas personas estén motivados, emocionalmente activos e incentivados, aunque sus mejores talentos, porque no es sólo de cuestión económica, sino también de las condiciones laborales internas (Prietro & De Guzmñn, 2013). Los factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo que el individuo ejecuta; entonces los factores motivacionales están bajo el control del individuo pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal (Marin & Placencia, 2017). La conservación del individuo es una estrategia que tiene la organización para sus colaboradores para mantenerlas satisfechas, incentivadas, motivadas a largo plazo, asegurándoles las condiciones físicas, psicológicas y sociales (Vallejo, 2015). Estas condiciones son necesarias para retener a los trabajadores, pues las personas no solo buscan tener un buen sueldo, sino que sean valorados y respetados por las actividades que realizan, a ello se lo llama condiciones laborales y están diseñadas para fomentar oportunidades de desarrollo profesional. La empresa sin duda va a querer conservar al personal que está que los elevados índices de la rotación en las empresas representan costos muy elevados; por tanto, es conveniente e importante el manejo del departamento de talento humano, el mismo que debe 51Subsistema de integración de personal garantizar que la empresa cuente con los mejores colaboradores con las demás actividades que se efectúan en la organización. Sin embargo, el término conservación del individuo ha sido profusamente confundido, llegando a crear acciones como el incremento del sueldo del personal sin estimar el desempeño o compromiso del colaborador con el establecimiento económico. Poner barreras para impedir que colaboradores renuncien por un a nombre de la retención de personas es arraigar profesionales, con en las leyes vigentes de los países (Littlewood, 2006). Resolver los problemas de la organización representa un reto diario del cual nadie se escapa y encontrar formas de gestionar salidas de personal no deseadas y mejorar la retención de su mejor capital más valiosos, diseñando estrategias para asegurarse que esas personas están adecuadamente remuneradas, reconocidas y que se les brinden oportunidades de desarrollo profesional (Prieto, 2013). El comportamiento y las relaciones que se generan en las empresas entre colaboradores y jefes inmediatos es muy importante para poder retener al talento humano, pues a menudo los individuos no desean permanecer en un puesto de trabajo, porque existen problemas con sus jefes. Pues puede existir un sueldo muy atractivo o apetecible, pero sino se genera un ambiente de trabajo adecuado con la debida seguridad para la realización de las actividades, el personal no se sentirá cómodo y optará por buscar una mejor 52Subsistema de integración de personal opción para generar ingresos; ello propicia a la empresa un gasto extra al tener que realizar el proceso de reclutamiento, selección e inducción para cubrir la vacante dejada. A manera que las mismas personas tiendan a sentirse motivadas en su lugar de trabajo, se realiza mejoras como son las condiciones de trabajo, es decir los medios que estas tienen sean satisfechos para la labor que ejercen y el área donde lo ejercen, reteniendo al capital humano mediante la igualdad de oportunidades, es decir si un hombre tiene la posibilidad de ascender porque no las mujeres, gestionando mejor su talento, explotando sus ideas, tomando en cuenta cada una de ellas (Corral, 2011). Las personas que laboran en la empresa y cuentan con un talento imprescindible resulta una tarea ardua, ya que se crea escenarios que permitan atraer y retener y obtener un compromiso por parte de las personas con talento; y estos líderes sean capaces de retener a este tipo de personas por medio de una comunicación interna apropiada y efectiva (Palomo, 2013). Figura 6 Modelo para conservación del individuo CONSERVACIÓN DEL INDIVIDUO Ambiente MotivaciónSatisfacción Psicológico Físico Social 53Subsistema de integración de personal Evaluación del individuo La evaluación del individuo comprende un sistema de revisión y puede considerar a su vez el desarrollo de los sistemas, así como propicias para aumentar su valor añadido, es decir que la evaluación cumple con indicar falencias y problemas en los procesos al cumplir la actividad laboral. En las empresas la evaluación es manejada en los diferentes departamentos y ello esta fraccionado por la liquidez que tenga. Por ello, en general el departamento de talento humano en la mayoría de empresas no es considerado para que realicé un proceso de auditoría que facilite mejorar el cumplimiento de las diferentes actividades de los colaboradores en los puestos de trabajo que muy necesario e imprescindible se vuelve con hay que tomar decisiones para ser más productivo. El evaluar las actividades que cada persona realiza es muy importante, pero se debe realizar de una forma técnica generando instrumentos estandarizados que están acorde Consiste en indicar falencias y problemas en los procesos al cumplir la actividad laboral 54Subsistema de integración de personal a la realidad de la empresa y que no perjudique el desempeño de y descripto según los criterios necesarios que se van a evaluar con su respectiva ponderación y valoración para poder dar un informe concreto y bien sustentado sobre el desarrollo de las actividades de cada colaborador sin tener privilegios con ninguno de ellos, manteniendo una cordura y ética en todo momento. La evaluación es utilizada especialmente para hacer hincapié en las diferentes áreas de trabajo en las que uno se quiera tener conocimiento de cómo se están desarrollando cada una de las labores que realizan los colaboradores, lo cual nos permitirá brindar un excelente servicio y que los colaboradores se desarrollen de procedimiento el cual es llevado a cabo para tener conocimiento en que está fallando la empresa y así poder mejorar como entidad y a la vez la auditoria nos permite conocer si los colaboradores están en el puesto correcto, tener conocimiento en que están fallando ayudándolos para que puedan mejorar y dar todo de sí a la empresa (De la Peña, 2014). Es mantener un diálogo exhaustivo con el personal de la empresa sobre el incumplimiento de las diferentes reglas que imponen las realizada, las mismas que han sabido otorgar datos que proporcionen información a la organización. Los gerentes y los administradores deben tener información a tiempo para tomar decisiones y hacer que se cumplan cada programa propuesto en la empresa (Prietro & De Guzmñn, 2013). Un programa está compuesto por varios proyectos y estos proyectos a su vez de actividades que suministran información sobre los trabajadores para poder hacer un análisis de 55Subsistema de integración de personal las prácticas y políticas aplicadas en cada puesto de trabajo para medir el desempeño laboral. permanente que debe existir en los diferentes departamentos que está constituida la organización. Pues con ello, se puede evidenciar si las estrategias para manejar el talento humano son las mejores o está perjudicando de alguna manera. El auditar genera una información contundente para el administrador, pues con ello se individuo, también es considerada como una asesoría del futuro, debido que ello, permite plantear medidas para el mejoramiento permanente de la gestión. El concepto de evaluación del individuo forma parte de una empresa y se encuentra relacionada a la necesidad de estimar el desempeño de los colaboradores, sin embargo su connotación dentro de la gestión del talento humano tiene matices negativas debido que inmediatamente es asociado al señalamiento de fallas y problemas, desconociendo que la función de esta actividad contempla la determinación de soluciones a través de sugerencias que deben ser acogidas por los directivos de las empresas (Enriquez & Alvear, 2018). Es evidente que la evaluación conforme ha pasado los años ha ampliado su ámbito de actuación, y la transición de estimación del rendimiento humano (Hernández, 2016). El evaluar está ligado a conocer las actividades que se realizan relación a los objetivos empresariales. La información recolectaba 56Subsistema de integración de personal la misma que tiene toda la plenitud para profundizar si fuera el caso un informe a gerencia para tomar decisiones aciertas. Tiene entre otros propósitos alcanzar el conocimiento de la estructura organizacional, valorar los procesos de reclutamiento y selección efectuados, gestión de salarios, planes orientados a la motivación, de los accidentes y bajas laborales; también busca establecer en qué medida se presenta la rotación de personal y costos que se derivan. Las acciones que desarrollan la empresa van encaminadas a evaluar, monitorear, acercarse al personal, diagnosticar sobre el pasado, y hacer una apreciación sobre el presente. Para asesorar sobre el futuro es necesario realizar la evaluación de forma periódica o frecuentemente acorde a la necesidad (Porret, 2014). reacción natural humana de ponerse a la defensiva por las acciones emprendidas en el proceso de evaluación a los colaboradores (Arter, 2003). A continuación, se presente un modelo de evaluación del individuo. Figura 7 Modelo de evaluación del individuo EVALUACIÓN DEL INDIVIDUO Revisión y desarrollo de control Alcanse diversos beneficios Diagnóstico del pasado Análisis de las políticas y prácticas Fallas y problemas Rendimiento humano Clasificación de información Evaluación 57Subsistema de integración de personal Parte 1. Evaluación Evaluación cognoscitiva y práctica la gestión del talento humano. ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. 2. Cuál es la relación de la dirección de la empresa con la gestión del talento humano. ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. 3. ¿En qué debe esforzarse un gerente que esté a cargo del personal de una empresa? ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. 4. Mediante un ejemplo práctico; dé a conocer los subsistemas de gestión del talento humano para la empresa. ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. 5. ¿Cómo se logra una correcta organización del nuevo personal para una empresa? ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. ubicación del individuo. ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. 7. Cual son los aspectos que se requieren conocer antes de proceder con la ubicación del individuo. ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. 58Subsistema de integración de personal 8. Dentro de una empresa, como se relaciona la recompensa con los trabajadores. ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. 9. Genere un caso práctico de recompensa al personal de una empresa. ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. 10. Establezca estrategias para retener al personal ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. 59Subsistema de integración de personal Parte 2. Características del subsistema de incorporación 60Subsistema de integración de personal Se caracteriza en función de asignación conservación de los puestos de trabajo. El subsistema de incorporación de individuos tiene varias características que están relacionados con los candidatos posibles que podrán ingresar a la empresa. Se destaca el hecho que se realizan las actividades de reclutamiento, selección e inducción del nuevo trabajador al puesto de trabajo, donde se asigna las actividades que va a desempeñar y las responsabilidades que tendrá. La estructura organizativa es prioridad para tener un desenvolvimiento procesos que se ocupan de las relaciones laborales y comprenden todas las actividades relacionadas con el análisis de mercado laboral, reclutamiento y selección, así como con su inducción a las funciones que corresponden al puesto (Ramírez, 2015). Al manejar la incorporación del individuo dentro de la gestión de talento humano se debe recalcar la importancia de tener conocimiento de dos aspectos fundamentales que son: el ambiente de trabajo y el mercado de trabajo, el primer es un aspecto interno de la empresa y el otro externo, es decir es el conjunto de profesiones que pueden ser candidatos potenciales para ocupar un puesto. 61Subsistema de integración de personal Este sistema debe trabajar de forma integral para satisfacer las necesidades de la empresa y disminuir el riesgo que representa para la empresa el hecho de no realizar una adecuada aplicación al reclutar y seleccionar a los nuevos colaboradores para que ocupen una vacante. Los colaboradores de nuevo ingreso deben ser informados de la labor que van a realizar, cuáles son las políticas y normas a los que estarán regidos en la empresa en la que laboran (Santos, 2010). Al hablar de incorporación de individuos hace referencia de que se debe explicar correctamente a los candidatos que han sido elegidos para laborar en su empresa, por lo que es de vital importancia que estos tengan conocimiento de todo lo relacionado con la empresa, de lo contrario puede haber errores por parte de ellos al no conocer esta información (Vegas, 2012). También se caracteriza por ser un proceso sistemático y dinámico que debe estar articulado en todo momento y todas estas características o prácticas deben dar cumplimiento al área o departamento de talento humano. A parte, de las mencionadas se enlista otras a continuación las mismas que dan soporte para entender los procesos para realizar la incorporación del personal. 1. Está relacionado con la fase de organización y dirección del proceso administrativo. 2. Debe existir una revisión y evaluación después de cada actividad desarrollada. 3. Se debe contar con un instructivo para proceder aplicar la incorporación del individuo. 62Subsistema de integración de personal Otra de las características es el alcance que puede tener al desarrollar la contratación del colaborador, considerando las actividades y responsabilidades que va a tener ese puesto. También la capacidad que tiene para adaptarse en el puesto (clima laboral), pues si no existe un clima laboral apropiado el comportamiento y disciplina puede tener un giro inesperado que no esté acorde a los valores y políticas institucionales. 63Subsistema de integración de personal Figura 8 Características incorporación del individuo CARACTERÍSTICAS INCORPORACIÓN DEL INDIVIDUO Conjunto de procesos ordenados Buscar Aspectos Auxiliar Planeación Implantación Control Generación de estrategías Aportar Proveer Permitir Desarrollar Administrar Evaluación Reclutamiento Capacitación Selección Recompensa Atraer Seleccionar Capacitar Desarrollar Retener Promover Movilizar ESTRATEGIAS E INTENCIONES POLÍTICAS Y PRÁCTICAS EFICACIA ORGANIZACIONAL MEJORAMIENTO CONTINUO Sitio donde se puede los potenciales candidatos 64Subsistema de integración de personal Mercado laboral se ubican los potenciales candidatos, en este interactúan múltiples variables, entre ellas: tipos de candidatos disponibles, condiciones económicas y oferta o atractivo que presentan las empresas contratantes, resulta importante señalar que muchos factores son los que determinan las condiciones del mercado de trabajo, entre ellos el crecimiento económico, la calidad de los puestos de trabajo, la productividad y la inserción en el mercado internacional (Vieira, 2014). En el mundo existen diferentes empresas y para todas ellas se cuenta con un mercado laboral donde se puede captar los posibles candidatos para que se pueda cubrir las vacantes de cada una de ellas. De este banco de posibles candidatos la mayor parte de ellos son nuevos profesionales que no cuentan con experiencia; los empresarios consideran que es un problema al momento de tomar una decisión de incorporar o no al profesional, debido que el rendimiento puede ser muy limitado. Además, la formación académica es otro factor que debe ser tomado en cuenta debido 65Subsistema de integración de personal a la importancia de tener profesionales con una formación integral (conocimientos y práctica). El mercado es un sitio de circulación: personas que requieren un trabajo (oferta) y número de plazas de trabajo de las empresas (demanda). La oferta se convierte en las diferentes vacantes que están acorde a la actividad económica que realicen las empresas y la demanda debe cumplir ciertas características como la formación académica y los conocimientos requeridos para el puesto a ocupar. De todo este grupo de posibles candidatos se debe realizar un reclutamiento y selección del personal que cumplan todas las competencias necesarias que requiere el puesto. Ello va a la par con la capacidad de crecimiento que tenga la organización, pues al no tener crecimiento la empresa no va a requerir la necesidad de incorporar nuevos colaboradores. El mercado de trabajo es considerado como ente económico que desempeña un pilar fundamental y de mucha importancia para la entre las empresas y el conglomerado de trabajadores. Desde un enfoque de talento humano son consideradas las personas con entes de producción y desarrollo para las empresas generando un producto o servicio que va encaminado a la generación de satisfacción de las necesidades de la sociedad, ya que cada sector económico plantea requerimientos o características. En otras palabras las variables que forman parte del mercado de trabajo trascienden el alcance de la gestión del talento humano, otras situaciones sociales que tiene injerencia sobre los índices ocupacionales y el factor de movilidad de la población; y quienes 66Subsistema de integración de personal tengan la responsabilidad de gestionar el talento humano de una organización deben tener presente tal aspecto para conseguir su cometido de obtener el mayor aprovechamiento del elemento humano, pese a determinadas limitaciones que pueden tener las empresas (Chiavenato, 2009). Las relaciones que se dan en el mercado laboral varían por el índice la cantidad de colocación de personas en un puesto de trabajo sea menor y constantemente reducida. Paulatinamente en el mundo la incorporación de las mujeres como fuerza de trabajo en estos últimos ser amas de casa para convertirse en entes generadoras de economía dentro del sistema social y productivo. Para que las empresas sean consideradas atractivas para los posibles profesionales (candidatos) deben generar una imagen sólida y humanista; con condiciones laborales que garanticen una estabilidad laboral, sueldos atractivos Por otra parte, se entiende, que un mercado de trabajo existe un tramo comprendido entre los dieciocho y los veinticinco años de edad, como consecuencia de una mayor demanda de formación por una población joven, antes de estar en una actividad plenamente productiva (Luengo, 2003). Finalmente, la reestructuración cual incurriría en el incremento de mejoras en las condiciones por parte de los colaboradores para aceptar una propuesta de trabajo. Al existir una tasa elevada de desempleo la demanda disminuye, por lo tanto, las personas incurren a una mayor formación académica para tener una ventaja ante el resto cuando se presente una vacante. 67Subsistema de integración de personal Número de candidatos dispuestos por adquirir una plaza de trabajo Oferta La oferta del mercado son todas las personas que tienen la capacidad para ejercer una actividad, considerando que la edad apropiada es desde los 18 años y se consideró que no debe existir un límite o techo de edad (no discriminante), ya que las personas de la tercera edad también son capaces de desarrollar actividades dentro de una empresa solo hay que saber ubicarles apropiadamente en un puesto que pueda generar un desempeño alto. Se relaciona con inversiones en reclutamiento para atraer candidatos, parámetros de estimulantes para atraer candidatos y retener a los colaboradores (Agreda, et al., 2016). En los últimos años las empresas se encuentran centralizando acciones para mejorar las condiciones laborales del los trabajadores para poder ser atractivos al ofertar vacantes para poder abarcar a una gran cantidad de candidatos, de los cuales se pueda elegir al personal más idóneo que cumpla con los requerimientos y necesidades de la organización. El fortalecer las condiciones 68Subsistema de integración de personal laborales deben ser actuales y futuros; además, de fortalecer los planes laborales. También la oferta de mercado laboral se caracteriza por ser la cantidad de vacantes que pueden generar una empresa o varias. Las cuales están dispuestas a intercambiar y así satisfacer las necesidades que tienen las personas, compradores que determinan en conjunto la oferta de las personas en función a su crecimiento económico y expansión territorial (Albert, 1997). La situación de la oferta puede variar cuando las oportunidades de crecer disminuyen y la demanda se amplía demostrada crisis económica en un país (Mondy, 2012). Básicamente el mercado de trabajo tiene por objeto la contratación de personal para trabajar y laborar en las diversas empresas; por lo tanto, su oferta comprende el grupo de personas que se encuentran a la espera de acceder a dicha plaza de trabajo (Mildred, 2008). A la oferta de mercado de trabajo también se le denomina como para desarrollar una actividad laboral y están a la espera de acceder a una plaza de empleo; en este las personas cuentan con una edad legal para trabajar, además tengan la disposición y la independencia para poder cumplir los horarios de trabajo establecidos (Armijos, et al., 2019). A parte de los factores detallados anteriormente la oferta puede variar por una serie de factores como: la natalidad, mortalidad, viabilidad, exportaciones, ajustes legislativos y legislación laboral. El interes o atractividad de un puesto de trabajo es esencial para que la oferta se posicione en la mente de los posibles candidatos para son fáciles de intuir: en el mensaje de reclutamiento sólo se señalan las ventajas o aspectos positivos de la empresa o del puesto de 69Subsistema de integración de personal trabajo (Gatewood, et al., 1993). Las tendencias auto selectivas determinadas por la imagen que los miembros potenciales de una organización se forman acerca de lo que en ella se les ofrece y de lo que en ella se les pide, consigue hacer atractiva su imagen y adquirir con ella un elevado prestigio, presta más atención (Mayntz, 1987). Se dice oferta, a aquello en que los trabajadores buscan empleo en un determinado lugar de trabajo, empresas, organizaciones, etc. Donde se encuentre información de empleo, que los demandantes saquen a relucir (Lacalle, 2012). ’Se comprende como aquello en que existe personas disponibles para trabajar, en un mercado laboral, si se analiza detenidamente en la actualidad ya no existen grandes ofertas de empleos debido a que se abierto paso a la tecnología han sido destructoras de empleos ya que se ha sustituido por la mano de obra humano a la robótica; sin embargo, si se analiza estas debilidades de la tecnología debido a los avances tecnológicos, las personas deben adquirir nuevas habilidades, porque de igual manera si se utiliza un ejemplo práctico en una compañía de autos, se emplea a los robots por su rapidez pero la mano humana también ingresa aquí, ya que mediante esta se mueve y maneja correctamente el robot (Parkin, 2004). Número de vacantes que tienen disponibles en las empresas 70Subsistema de integración de personal Demanda Considerando que la oferta del mercado de personas es el número de personas, la demanda está dada por las empresas u organizaciones ya que requieren contratar personas para que puedan desarrollar las actividades inherentes de la empresa. En relación al funcionamiento de la demanda del mercado de personas, se encuentra expuesto a innumerables factores que condicionan su funcionamiento, por ejemplo, de la demanda es por mucho superior a la oferta se aprecia candidatos, falta de competencias entre los candidatos, elevación de las prestaciones sociales, facilidad de conseguir empleo, entre otras (Vallejo, 2015). Si sucede lo contrario se aprecian comportamientos derivados de la escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, se da una evidente competencia entre los participantes debido a la escasez de vacantes, aquello genera propuestas salariales bajas o postulándose a puestos inferiores a los que pueden desempeñar. Se hace referencia a la cantidad de personas necesarias para el desarrollo de las actividades de producción o servicio, a cambio del trabajo el trabajador recibe una remuneración o salario y ello se 71Subsistema de integración de personal evidencia en el cumplimiento y desempeño laboral. La demanda según los empresarios y autoridades se dice que para ellos contratar se dan cuenta de la demanda que existe en ellos estos pueden incrementar su precio y sería algo fatal para los empresarios. Las personas llamadas a llenar los puestos vacantes, es situación de demanda: cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta; las organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir muchas personas y pocas vacantes (Armas , et al., 2017). La demanda del mercado de personas lo comprenden las empresas tanto públicas como privadas, mismas que requieren de colaboradores para su funcionamiento. Dentro del proceso productivo o de servicio cuentan con una nómina del personal sea pública o privada, pues son necesarios para realizar las operaciones ya que sin el suministro de talento humano no se puede hacer ni ejecutar nada. Se trata de las personas tanto naturales como jurídicas que efectúan una actividad productiva y a causa de ello requieren de personal que desarrolle determinadas actividades, por lo tanto, este concepto mantiene estrecha relación con los procesos de reclutamiento y selección de talento humano (Mildred, 2008). En cuanto a la experiencia profesional requerida en las demandas exigen experiencia profesional como requisito para presentarse a las pruebas de selección (Blanch & Icart, 1999).Se dice demanda a aquello que los empresarios, dueños de empresas, buscan mano de obra, para ocupar diferentes áreas de producción en cualquier tipo de empresas, servicios, comerciales, etc. (Lacalle, 2012). 72Subsistema de integración de personal Se conoce, como demanda de mercado de personas aquello en que una persona, llamada empleador, necesita personas dispuestas a realizar trabajos en el área que este solicitando, analizando la nueva era tecnológica, por los cambios en mano de obra que ha suplantado las maquinas, robots, los empleos se ven disminuidos, sin embargo por ejemplo, por la demanda de personas que sepan escribir en una computadora en lugar de una máquina de escribir a aumentado, la producción de estas personas vale más que la de un mecanógrafo, como conclusión se obtiene que la demanda de estas personas con estas habilidades ha aumentado (Parkin, 2004). Puesto de trabajo La empresa está compuesta por departamentos, y puestos de trabajo las que están integradas por varias actividades, tareas y responsabilidades que varían acorde a la estructura orgánica, esta jerarquía establece la comunicación y la categoría de subordinado. Las actividades pueden ser operativas o intelectuales y de ello dependerá la remuneración o salario que va a percibir, cabe mencionar que, aunque las actividades son diferentes entre sí todas Es el lugar donde va desempeñar el candidato una serie de funciones y responsabilidades 73Subsistema de integración de personal del consumidor. Cada puesto de trabajo debe cumplir con las actividad, pues si existen errores en algún puesto va haber retraso de los procesos y para la empresa representa incurrir en costos innecesarios que perjudique la liquidez de la empresa. En la gestión de talento humano un puesto se caracteriza de diferentes parámetros entre los más importantes están: 1. Descripción del puesto 2. 3. Apoyo a las otras actividades del proceso 4. Cumplimiento de responsabilidades 5. Evaluación de funciones Cada puesto de trabajo es diferente, por ejemplo si se requiere llenar un cargo de nivel directivo o gerencial, el sujeto, además de tener que enfrentarse a diario al proceso de toma de decisiones también tiene que tener la capacidad de dirigir y ejercer funciones de liderazgo en su equipo de trabajo, de ahí la importancia de aplicar algún método habilidades se adecuan al tipo de estructura y ambiente empresarial propio del puesto que se pretende llenar (Lotito, 2015). pueden ser realizadas por colaboradores individuales, aun que puede haber más de una persona en un mismo puesto. Por otra parte, se puede entender que es un sector de la empresa en la cual el colaborador desempeña sus actividades, en donde se le brinda los 74Subsistema de integración de personal medios necesarios para que pueda desarrollar su actividad (Trujillo, 2017). Por otra parte, se convierte en un método más empleado en formación y análisis del trabajo de las tareas y funciones encomendadas a un sujeto en un determinado lugar, además son interdependientes ya que todo puesto conlleva una referencia a las puesto de trabajo (Ibáñez, 1996). En un puesto de trabajo lo que debe prevalecer es que se cumplan el experiencia y motivación para trabajar. Pues son necesarios para el desarrollo de su labor, pero en un caso que la persona cumpla con conveniente el cambiarle a otro puesto para poder buscar el mejor desempeño del trabajador sin olvidar de respetar las cláusulas del contrato. En el puesto de trabajo es donde se obtiene una adecuada información mediante un análisis sobre la persona que desempeña algún cargo o que realice alguna actividad, esto debe quedarse experiencia, disciplina, responsabilidades, entre otros. El puesto de trabajo puede ser ocupado por más de una persona (Jimenez, 2013). El puesto de trabajo es el área o lugar donde el colaborador desarrolla sus actividades y las tareas profesionales de la mejor manera, las tareas que desarrollan en aquel puesto de trabajo se que está a disposición del colaborador porque la empresa así lo decide (Aguilera , 2012). Esta determinado como el vínculo más determinante de la relación entre empresa y el colaborador, accedemos al trabajo por medio de 75Subsistema de integración de personal la ocupación del puesto sea cual sea el cargo que ocupe, pero con la gran diferencia que las condiciones laborales y económicas hacen que cambien los puestos que se ocupa dentro de una organización. El colaborador, la parte más pequeña del conglomerado, pero es la fuerza que mueve las bases de una organización y por lo tanto debe exigir a ésta un espacio de trabajo adecuado para el funcionamiento de su labor (Carrasco, 2009). Para garantizar un adecuado desarrollo de las actividades la obligación del trabajador es cumplir las actividades asignadas y la empresa debe retribuirle con un sueldo o salario. Dichas actividades no las pueden desarrollar de forma individualista, sino deben ser en de generar un producto o servicio. Pero este vínculo se genera un contrato de servicios donde ambas partes se encuentran obligadas de cumplir, pero si una de las partes quiere dar por terminado por alguna situación la puede hacer. 76Subsistema de integración de personal Es la caracterización del puesto en relación a las actividades que va a desempeñar cargo, se requiere de una comprensión realmente amplia de las y la manera en que responde a las necesidades dentro de la necesarias. Estas serán un pilar fundamental para el desempeño apropiado en el puesto, a continuación, se detalla características 1. a desempeñar 2. La función general (el porqué del puesto) 3. cumplimiento del objetivo del puesto 4. Las competencias necesarias para el puesto (conocimientos, destrezas y habilidades) necesarias 77Subsistema de integración de personal para el desarrollo de todas las actividades del puesto 5. Relaciones entre los procesos y departamentos intervinientes del puesto asignan las responsabilidades a un trabajador, cada puesto puede contener una o más plazas e implica el registro de las aptitudes, habilidades, preparación y experiencia de quien lo ocupa (Correa, 2012). Tanto los aspectos que se consideran como los que menciona ubicar en un puesto al candidato más idóneo. que debe cumplir un candidato para ascender al puesto de trabajo. a los candidatos para que no existan sorpresas en el proceso de reclutamiento y selección del personal. cada puesto, para así poder contratar al personal más adecuado referentes al puesto y que sea competitivo para que así la empresa desarrollo dentro de la organización (Jimenez, 2013). Debemos de tener en cuenta las aptitudes, los conocimientos, destrezas, habilidades especialmente la actitud y entre otras características de la personalidad porque son muy indispensables para poder desempeñar de la mejor manera un puesto ya que mediante esto se puede llegar a tener mucho éxito a lo largo del camino en una 78Subsistema de integración de personal organización (Escobar, 2005). Se realiza cuando se tiene datos objetivos y cuestiones especialmente diseñados para mostrar competencias en el momento de redactar la descripción del puesto de trabajo, se debe revelar las competencias involucradas para ese puesto las competencias forman parte de la descripción del puesto, cuando una empresa prepara su descripción de puesto de trabajo de manera tradicional se enfoca en las tareas, obligaciones y responsabilidades que se necesitan para ocupar el puesto de trabajo (Mondy, 2012). Es una descripción de trabajo que identifica las tareas y deberes específicos, por medio del cual se asignan las responsabilidades a un trabajador, cada puesto puede contener una o más plazas e implica el registro de las aptitudes, habilidades, preparación y experiencia de quien lo ocupa (Correa, 2012). las características de las personas idóneas para ocupar los cargos según su capacidad y experiencia, su principal aporte estriba en la medición de las aptitudes, habilidades y requisitos exigidos, si bien, no garantiza un resultado óptimo, se elimina algunos factores que una de las principales consecuencias que se puede presentar es la contratación de personas que no satisfacen las condiciones e idiomas (Marín & Placencia , 2017). 79Subsistema de integración de personal Conjunto de acciones para atraer a posibles candidatos que puedan ocupar un puesto. Reclutamiento de personal El reclutamiento es considerado como la tarea más complicada en la gestión de talento humano, debido que es un conjunto de actividades que se realizan para poder atraer la mayor cantidad de candidatos. Este proceso representa una oportunidad para la oferta del mercado laboral que está dispuesto a participar y ganar la plaza de trabajo. Para ello se debe hacer un estudio minucioso de las personas que hemos podido acaparar para su posterior selección, inducción y contratación. Para el desarrollo del reclutamiento se puede aplicar varias técnicas funciones y competencias requeridas para desempeñar la plaza de este proceso, pero deben ser los mejores y los que cumplan con el funciones son estrechamente responsabilidades del departamento de talento humano en la empresa; en caso de existir inconvenientes el único responsable es el, este proceso debe ayudar para cubrir la vacante. Por lo tanto, se muestra que este proceso está vinculado y 80Subsistema de integración de personal articulado directamente con el mercado laboral donde se encuentra la oferta de laboral. Se logra abastecer de aspirantes los procesos de selección, pues esta actividad tiene como prioridad atraer candidatos, para poder realizar con ellos un proceso de selección asertivo. Para que el proceso conocer bien la empresa, su cultura y características ambientes, pues proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades del puesto (Chiavenato, 2009). Estas actividades deben conllevar al logro de los objetivos trazados por la empresa encaminados a disminuir los costos que representa el cubrir este proceso. No solo se trata de buscar las personas que cumplan con los requerimientos, sino que se puedan potencializar en un futuro a la persona para incrementar el desempeño. La capacidad para tomar decisiones al efectuar su trabajo es lo que se debe buscar en el que se han dado en las empresas, donde han realizado un proceso de reclutamiento que cumpla los estándares mínimos, pero al pasar al proceso de selección no han podido demostrar los conocimientos adquiridos en su formación académica y en cuanto rendir las pruebas conveniente enfatizar que la persona que hace el reclutamiento debe tener un olfato para elegir los mejores prospectos. El reclutamiento empieza, a partir de los datos referentes a las necesidades futuras del talento humano de la organización, con el posiblemente seleccionará las necesarias a la organización para 81Subsistema de integración de personal la consecución de sus objetivos. Para que el proceso de selección de personal el “seleccionador” debe conocer bien a la empresa, su cultura, características ambientes; es importante las aptitudes y actitudes de los posibles ocupantes del puesto y demostrar sus habilidades, el reclutamiento requiere una cuidadosa planeación (López, 2010). Se propone un proceso para la realización del reclutamiento. Proceso general para el reclutamiento 1. Revisión de las evaluaciones de desempeño o registros históricos del área en afectación 2. Informe del área en afectación 3. Solicitar la necesidad de la vacante a gerencia 4. Informe de contabilidad favorable o desfavorable (predisposición económica) 5. Informe de gerencia favorable para el proceso de reclutamiento 6. Convocatoria de la vacante por medios locales, regionales o nacionales 7. Presentación de carpetas de candidatos (Rúbrica de 8. Revisión y evaluación de carpetas 9. Informe de preseleccionados (continúan en el proceso) 82Subsistema de integración de personal Sin duda el reclutamiento es una faceta particular al atraer a candidatos que deben responder a los intereses de la empresa respetando el criterio de buscar el mejor personal. El cargo para el cual sean seleccionado debe ser exclusivamente acorde a la necesidad del puesto y consiste en hacer de conocimiento general la vacancia de una plaza de trabajo, y así hacer un llamado a las personas que deseen participar en el proceso de selección de personal (Romero, et al., 2017). En aquella función de la administración del personal que tiene por objeto conseguir personas para la selección de personal, por lo general podría llevarse a efecto por medios de comunicación masivos (Veintimilla & Velasquez, 2017). Las empresas realizan diferentes fases para el reclutamiento y ello dependerá mucho de las políticas y constitución legal que tenga. Esta etapa se debe realizar de una forma objetiva ya que de ello dependerá la calidad de los resultados que obtengan no solo en esta, sino que en todas las fases para hasta llegar a incorporar al nuevo trabajador en una plaza de trabajo y delegarle las funciones y responsabilidades que deberá cumplir. El reclutamiento emerge de los puestos vacantes, y estos a su vez se derivan de las necesidades de expansión de una organización o a su vez de la salida de algún miembro del personal y por medio de para satisfacer dicha necesidad de talento humano, una de las apreciaciones que se considera para medir el éxito de esta etapa es la cantidad de candidatos que se presentan de esta forma el departamento de talento humano tiene mayores probabilidades de solicitado. 83Subsistema de integración de personal Existen dos fenomenos en el reclutamiento el primero que las empresas buscan los medios para mostrarse atractiva ante los posibles candidatos para el puesto, y el otro que los individuos externos muestren interes de poder ser parte y pertenecer a una empr